Inovasi Rekruitment dan Seleksi Pegawai dengan Penerapan E- Rekrutment bagi Organisasi atau Perusahaan

Dalam Strategic Management in Action (Husein, Umar.2001:331) Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksut mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Atas definisi diatas tugas MSDM terdiri atas tiga fungsi:

a.       Fungsi manajerial, yakni perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian

b. Fungsi oprasional yakni pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

c.    Fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari ketiga fungsi MSDM tersebut kegiatan MSDM terbagi atas tiga kelompok besar, yaitu proses karyawan masuk ke dalam organisasi, proses karyawan di dalam organisasi dan proses karyawan mengundurkan diri dari organisasi. Dalam bahasan pada topik ini akan membahas tentang proses karyawan masuk ke dalam organisasi dan diawali dengan pembahasan perencanaan SDM.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses Penarikan sumber daya manusia berawal dari perencanaan sumber daya manusia dimana PSDM (perencanaan sumber daya manusia) diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan).  Yang mana organisasi menganilisis seberapa perlukah pengadaan SDM bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.  Menurut (Malayu Sp. Hasibuan, 1990) dalam manajemen sumber daya manusia, PSDM adalah merencanakan tenaga kerja agar atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.  PSDM untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi dalam perencanaan SDM harus ditetapkan dengan baik dan benar.

Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan bagian dari rencana sumber daya manusia keseluruhan, dimana perencanaan kepegawaian mengestimasi permintaan terhadap pegawai dimasa mendatang, baik dalam kualitas maupun kuantitasnyya serta membandingkan antara permintaan yang diharapkan dengan tenaga kerja yang tersedia saat ini. Perencanaan kepegawaian mencakup peramalan kebutuhan pegawai di masa mendatang dari berbagai kategori pekerjaan. Meramalkan permintaan pegawai berarti menentukan jumlah pegawai pada setiap ketegori pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. perencanaan sumberdaya manusia mendapatkan tempat yang strategis dalam mewujudkan exsistensi organisasi.

Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)

a.             Metode non ilmiah: perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan saja.  Rencana SDM ini mempunyai resiko yang besar, sebagai contoh pengadaan kealitas ataupun kuantitas SDM tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi yang mana hanya akan memberikan pemborosan yang merugikan perusahaan/organisasi.

b.      Metode ilmiah: perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecesting). Resiko yang didapatkan dari perencanaan ini relatif kecil karena segala sesuatu diperhitungkan terlebih dahulu. Sebagai contoh dalam pengadaan karyawan harus memperhatikan analisis data dan peramalan karena memang pengadaan karyawan merupakan maslah yang penting, sulit, kompleks, dan tentunya membutuhkan anggaran yang tidak sedikit sehingga

Penggunaan metode ini dapat digunakan dapam perencanaan SDM, pemilihan metode dirasa penting sebaga dasar pemikiran dalam pengadaan SDM. Untuk mengukur kesuksesan implementasi perencanaan SDM tergantung pada penetapan perencanaan yang digunakan dan penggunaan pengelolaan sumber daya manusia yang dibuat.

Penarikan SDM Sebagai Salah Satu Reputasi Organisasi/Perusahaan

Berkaitan dengaan reputasi perusahaan ditentukan oleh berbagai faktor mulai dari budaya organisasi (corporate culture), modal manusia (human capital), tata kelola perusahaan yang baik ( good corporate government) dan tanggungjawab sosial perusahaan (corporate social responsibility). Faktor-faktor diatas yang harus diperhatikan dan ditindaklanjuti untuk menciptakan organisasi/perusahaan yang memang memiliki reputasi yang baik dimata masyarakat.

Untuk itu sejauhmana stakeholder mempunyai kesan positif terhadap budaya organisasi akan tata kelola perusahaan/organisasi yang baik akan menentukan apakah reputasi perusahaan itu baik atau buruk di mata masyarakat. Sehingga dirasa perlu untuk memperhatikan kualitas dari para pegawai yang ada didalam organisasi itu sendiri melalui proses rekruitmen dan seleksi yang ketat dan selekstif. (Kuncoro, Mudrajad. 2009:220)

Menurut (Sinurat,Sahala,2008:2) langkah manajemen yang penting adalah memastikan orang yang masuk ke perusahaan adalah orang yang tepat, yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan, mengapa demikian alasannya ialah:

a. Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumberdaya perusahaan yang memiliki kuasa untuk merncanakan dan mengendalikan sumberdaya yang lain dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan subyek dalam organisasi dan sumberdaya yang lain seperti dana(uang), mesin, material, metode, infomasi, dan sumberdaya lainnya hanyalah sebagai obyek). Sehingga semua sumber daya yang berperan sebagai obyek hanya dapat dikelola dengan baik oleh sumberdaya manusia yang kompeten.

b. Sumber daya manusia adalah sumberdaya yang memiliki kekuasaan untuk merncanakan dan mengendalikan kegiatannya sendiri.

c. Bila perusahaan mampu melakukan pekerjaan yan baik dalam rekruitmen dan seleksi, maka akan diperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas sehingga sumberdaya yang lain dalam organisasi bisa dikelola secara efektif dan efisien dan implikasinya perusahaan akan memperoleh keuntungan oleh karena memiliki SDM yang memang berkualitas.

Pengertian Rekruitment

Andrew E. Sikula (1981:183) dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan. mengemukakan bahwa: Recruitment is the act or process of an organization attemping to obtain additional manpower for oprational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan oprasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001) dalam Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Sedangkan menurut ahli lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM (Samsudin, 2006). Ivancevich (2001) menambahkan bahwa rekrutmen berkaitan dengan aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar, apakah pelamar tersebut kemudian menerima pekerjaan yang ditawarkan. Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Penarikan (rekruitment) adalah proses pencarian dan penarikan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) nereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas penariknnya atau proses dalam rekruitmen, seleksi, sampai pada tahap penerimaan. Sehingga dapat memastikan bahwa orang yang masuk kedalam suatu perusahaan/organsasi adalah orang yang memang benar-benar dibutuhkan untuk menduduki posisi tertentu, yang bisa saja dapat dinilai dari skillnya, pengetahuannya, atau perilakunya dan langkah manajemen ini merupakan langkah manajemen yang penting untuk diperhatikan.

Maksud dan Tujuan Rekruitmen

Salah satu isu yang perlu dperhatikan dalam filosofi rekruitmen adalah apakah yang mempromosikan sebagai besar pegawai dari dalam organisasi ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang herarki. Diperlukan analisis yang tepat agar tidak terjadi inefisiensi dalam merekrut pegawai dari dalam maupun luar organisasi.

Program rekruitment perlu memantapkkan  tujuan-tujuannya, yaitu :

a.                  Aktivitas rekrutmen dapat memikat calon pelamar. Contohnya jika pelamar yang mempunyai kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi. Aktivitas rekrutmen dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang organisasi tawarkan atau tidak.

c.                         Aktifitas rekrutmen adalah aktifitas pertukaran informasi, artinya pelamar secara tidak langsung mendapatkan informasi akan seluk buluk perusahaan dan bagi organisasi/perusahaan dapat mempergunakan informasi yang digunakan dalam proses penyeleksian pelamar dalam proses rekrutmen untuk mengevaluasi dan merencanakan aktivitas sumber daya manusia untuk meramal suplai tenaga kerja di masa yang akan datang.

Penarikan karyawan-karyawan baru bagi sebuah organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalian/organisasi. Dan perekrutan yang menghasilkan SDM yang berkualitas baik dari segi skill dan juga perilaku akan menumbuhkan loyalitas sumberdaya manusia terhadap organisasi yang implikasinya pasti akan memunculkan kepuasan pada organisasi itu sendiri. 

Alasan-Alasan Dasar Rekruitment

Rekrutment dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy dengan beranekaragaman alasan antara lain (Siagian, SP: 1989) dalam Mnajemen Sumber Daya Manusia. Faustino Cardoso Gomes.:

a.       Berdirinya organisasi baru, berdirinya organisasi baru pasti membutuhkan pegawai sebagai penunjang dalam pelaksanaan oprasional organisasi/perusahaan.

b.      Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.       Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan yang baru

d.      Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

e.       Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, pekerja yang meninggal dunia, dll.

Sumber-sumber Penarikan Pegawai

Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer, dan demosi jabatan, keduan sumber dari luar perusahaan. Dalam pembahasan ini akan membahas tentang penarikan pegawai dari luar perusahaan/organisasi melalui E-Recruitment.

E-Recruitment.

Definisi E- Recruitment adalah penggunaan internet untuk menarik karyawan yang potensial ke dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya adalah penggunaan dari situs perusahaan itu sendiri, organisasi dan penggunaan papan pengumuman lowongan pekerjaan komersial secara online (Parry, 2006).

Galanaki (2002) mendefinisikan bahwa rekrutmen online mengacu pada posting lowongan di situs web  perusahaan atau website vendor rekrutmen online, dan memungkinkan pelamar untuk mengirimkan resume mereka secara elektronik melalui e-mail atau dalam beberapa format elektronik. Ruang lingkup e-rekrutmen dapat juga melibatkan kemungkinan untuk melakukan wawancara jarak jauh dan penilaian.

Bisa disimpulkan bahwasanya rekrutmen adalah kegiatan yang menghubungkan pengusaha dan pencari kerja dimana perekrutan akan menemukan dan menarik pelamar dengan cakupan yang luas diharapkan dapat menemukan kriteria organisasi/perusahaan dapat sesuai dengan keinginan organisasi. Untuk itu ditawarkan metode perekrutmen online menawarkan perekrut salah satu cara yang paling kuat dan hemat biaya untuk merekrut staf untuk sebuah organisasi. Online recruitment, e-recruitment, atau web based recruitment adalah penggunaan teknologi online untuk menarik calon pelamar dan membantu proses perekrutan.

Keunggulan dalam Menggunakan E-Recruitmen :

Online recruitment atau e-recruitment, atau web based recruitment adalah penggunaan teknologi online untuk menarik calon pelamar dan membantu proses perekrutan. Rekrutmen online menawarkan keunggulan dengan pengeluaran biaya yang dapat diminimalisir dalam upaya merekrut pekerja untuk menduduki sebuah perusahaan/organisasi.

Sharma (2010) menyebutkan beberapa keuntungan dan kekurangan E-Recruitment berdasarkan penelitian yang dilakukan di India, yaitu:

a.  Perekrutan online dapat mendapatkan kandidat lebih luas dari berbagai penyebaran geografis

b. Semakin besar kesempatan untuk menemukan calon yang tepat lebih cepat dengan efektifitas yang lebih tinggi.

c. Lebih cepat dan menghemat waktu / biaya.

e. Relatif murah, dimana rekruiment hanya bermodalkan teknologi yang digunakan sebagai tools dalam tahap awal proses perekrutan .

f. Kecocokan yang lebih baik antara pekerja lowongan, karena pada website atau media elektronik lainnya dipastikan terdapat bermacam kriteria yang diwajibkan calon pelamar untuk memenuhinya. Sehingga mengurangi calon yang tidak punya kualifikasi

g. Efisiensi tercapai

h. Akses pencari kerja pasif

Selain itu beberapa alasan untuk menggunakan e-recruitment organisasi menggunakan e-recruitment (Chapman & Webster, 2003) yaitu:

a.Penghematan biaya

b.Kemudahan dalam penggunaan bagi calon kandidat

c.Kemudahan penggunaan bagi organisasi

d.Meningkatkan kecepatan proses perekrutan

e.Keberhasilan dalam menemukan kandidat

Rekrutmen melalui media online jika dilihat dari sisi kemanfaatannya sebagian sebagian pencari pekerjaan dapat memanfaatkan e-rekuitment sebagai wadah mencari pekerjaan yang sangat efisien tanpa terkendala oleh jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi tentang lowongan pekerjaan juga lebih bebas, nyaman, dan lebih dimanjakan dengan informasi kesempatan yang tersedia dan dapat diakses dengan mudah, dibandingkan kalau harus menelepon atau datang langsung ke perusahaan hanya untuk menanyakan peluang yang tersedia.

Kekurangan dalam Menggunakan E-Recruitmen:

I.  Screening dan memeriksa pemetaan keterampilan dan keaslian jutaan resume adalah masalah dan memakan waktu untuk organisasi

II. Adanya penetrasi internet yang rendah dan tidak ada akses dan kurangnya kesadaran internet menggunakan internet

III. Organisasi tidak dapat bergantung semata-mata dan sepenuhnya pada metode rekrutmen online karena jika kita menelaah lebih jauh pecari pegawai atau organisasi tidak

IV. Para pengusaha dan karyawan masih lebih memilih interaksi face-to-face daripada mengirim email

Dampak dari adanya rekruitmen online akan terjadi jika sebelum melakukan perekrutan organisasi/perusahaan tidak melakukan perencanaan sumber daya manusia yang baik karena dikhawatirkan ketika dalam perencanaan sumber daya manusia tidak didasarkan pada kebutuhan dan kemampuan maka hanya terjadi proses rekruitment yang gagal.

Perbedaan Sistem Tradisional dan E-Recruitement

Kapse et al (2012) menyebutkan bahwa sistem rekrutmen tradisional meliputi beberapa aktifitas berikut :

1. Identifikasi lowongan dan menyiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi orang

2. Mengiklankan lowongan dan mengelola respon

3. Menyortir lamaran dan mengatur wawancara

4. Melakukan wawancara dan pengambilan keputusan

 Proses rekrutmen dimulai dengan identifikasi apakah pelamar berhak untuk mengisi kekosongan yang ada dalam suatu perusahaan(Chapman & Webster, 2003). Menganalisis pekerjaan termasuk menentukan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan tepat dan mendefinisikan spesifikasi yang dibutuhkan. Hal-hal ini lah yang sampai sekarang masih diperhatikan.

Sedangkan E-recruitment pelaksanaan seleksi menggunakan teknologi elektronik untuk membantu melakukan aktifitas rekrutmen, dibawah ini akan menjelaskan perbedaan rekrutment yang tradisional dengan e-recruitment.

Perbedaan Rekrutmen secara tradisional dan E-Rekrutmen

Proses rekrutmen	Rekrutmen secara tradisional	E- Rekrutmen
Menarik kandidat	Menggunakan sumber -sumber yang  tidak didukung teknologi, seperti iklan, brosur, juru bicara, untuk menarik sebanyak mungkin pelamar untuk menghubungi perusahaan	Menggunakan  teknologi online dan metode elektronik lain untuk menarik pelamar potensial sebanyak mungkin ke situs web organisasi.
Melakukan seleksi terhadap kandidat	Menggunakan tes seleksi yang bisa melalui tes TPA yang diharuskan oleh perusahaan/organisasi untuk bertatap muka	Menggunakan teknologi atau tes online untuk menyeleksi kandidat calon pekerja. Contoh dengan menggunakan app skype yang tidak diharuskan untuk bertatap muka dengan perusahaan/organisasi.
Melakukan kontak	Menghubungi pelamar melalui telepon atau surat	Menggunakan sistem manajemen otomatis dengan Menggunakan automated hiring management system  untuk  menghubungi calon yang diinginkan agar tercipta keefisienan waktu. Contoh: menggunakan email
Membuat kesepakatan	Melakukan kontak dengan calon pegawai guna untuk menyiapkan pertemuan	Melakukan kontak dengan calon pegawai guna untuk menyiapkan pertemuan

Sumber: Rifiana Arief, Ihsan Jatnika, Hustinawat dalam jurnal analisis dan desain model sistem e-recruitment pada lembaga pengembangan komputerisasi

Keberhasilan Implementasi Penggunaan E-Recruitment

Dalam penelitian yang sudah dilakukan oleh Galanaki (2002) menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa efektivitas sistem sebagian besar tergantung pada implementasi sistem, bukan pada sumber rekrutmen itu sendiri. Semua penerapan sisitem rekruitmen baik itu secara tradisional maupun modern dapat menjadi alat yang baik dalam proses rekruitment jika sistim yang diterapkan dapat dilakukan dengan benar. Dengan pernyataan ini, kesuksesan implementasi tergantung pada perencanaan yang menyeluruh dan penggunaan praktik pengelolaan sumber daya manusiayang dibuat. Parry dan Tyson (2008) menyatakan dalam penelitian mereka bahwa organisasi mungkin menemukan keberhasilan dengan rekrutmen secara online jika mereka mengadopsi strategi yang tepat untuk digunakan dan dilaksanakan.

Bank Of Ireland dengan Menerapkan E-Recruitment

Bank of Ireland, dengan program pengembangan lulusan pascasarjanya yang sangat dihormati dan dikenal dengan baik, menerima lebih dari 3000 aplikasi pascasarjana setiap tahun untuk kira-kira 50-60 posisi. Sebelumnya semua aplikasi itu harus disaring secara manual yang ditempatkan ke setiap depatermen yang tepat, itu sangat menguras waktu tim rekrutmen. Sejak mengadopsi pendekatan e-recruitment, aplikasi secara otomatis disaring berdasarkan tanggapan pelamar untuk berbagai pertanyaan yang berkaitan dengan prestasi pendidikan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk peran yang diinginkan. Calon karyawan menerima respon otomatis dengan email yang memberitahu mereka jika mereka telah dipilih untuk maju ke tahap berikutnya, yang terdiri dari pengujian bakat dan wawancara. E-recruitment ini mengurangi beban administrasi dan seluruh program rekrutmen. (www.centralbank.ie/careers/Pages/home1.aspx)

Dasar-dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut:

Penerapan rekruitmen online (e-recruitment) atau penerapan proses rekruitmen yang lain dapat dilaksanakan dengan tepat dan harus disesuaikan dengan tujuan dan nilai kemanfaatan dari organisasi/perusahaan yang membutuhkan sumber daya manusia yang diharapkan. Untuk itu diperlukan dasar-dasar sebagai standart dalam pelaksanaan rekrutmen yang baik yaitu:

a.       Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat, hal ini menandakan bahwa        exsistensi organisasi/perusahaan mempunyai reputasi yang tinggi dimata masyarakat.

b.    Program rekrutmen tidak pernah mengkrompromikan standar seleksi, berlangsung atas dasar yang  berkesinambungan

c.   Program rekrutmen kreatif, imajinatif, dan inovatif. Ketika organisasi/perusahaan mengedepankan aspek tersebut maka pelaksanaan rekrutmen akan membantu meningkatkan kesempatan organisasi mendapatkan pegawai yang memang sesuai dengan kualifikasi yang sudah ditetatkan.

Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen

Kendala yang dihadapi setiap organisasi/perusahaan tidaklah sama, tetapi sering dijumpai permaslahan yang terjadi seperti:

1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi; Kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi perekrutan itu adalah:
 a. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit. 

 b. Kebijaksanaan Promosi; Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.

 c. Kebijaksanaan Status Karyawan; Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit. 
 d. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja; ika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

2. Persyaratan-persyaratan jabatan; Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.

3. Metode pelaksanaan perekrutan; Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.

4. Kondisi pasar tenaga kerja; Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.

5. Soliditas perusahaan; Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.

6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal; Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.

Kesimpulan

E-recruitment merupakan suatu terobosan metode yang dapat digunakan untuk mencari calon-calon tenaga yang independent dan diharapkan dapat memberikan nilai plus pada organisasi/perusahaan. Tidak bisa dipungkiri bahwasanya keberadaan media elektronik sebagai jawaban akan perkembangan masyarakat yang semakin maju. Penerapan penggunaan elektronik sebagai sarana perekrutan calon pegawai dengan harapan ketercapaian efisiensi, kenyamanan, serta aksesibilitas yang lebih baik bagi organisasi/perusahaan.

E-recruitmen ini dapat menciptakan efisiensi biaya dan jangkauan yang lebih luas hingga ke mancanegara, selain itu calon pelamar juga dapat dengan leluasa menemukan pekerjaan yang cocok buat mereka dan mencoba sebanyak-banyaknya kesempatan di berbagai perusahaan dengan biaya yang minim.

Tidak bisa dipungkiri bahwasanya dengan kecanggihan teknologi yang diimbang dengan banyaknya orang yang melek teknologi terobosan ini yang merupakan suatu proses rekruitment yang memberikan kemudahan bagi pelamar dan bagi organisasi/perusahaan dapat memperoleh calon SDM yang diinginkan dengan meminimalkan pengeluaran rekruitmen.

Metode perekrutan baik itu cara tradisional maupun e-rekruitment dapat dilakukan untuk mendapatkan kandidat yang diinginkan apabila disesuaikan dengan lowongan pekerjaan yang dibutuhkan karena satu metode tidak dapat diterapkan untuk semua lowongan pekerjaan.

Daftar Isi

Chapman, D. S. & Webster J. 2003. The Use of Technologies in the Recruiting, Screening, and Selection Processes for Job Candidates, International Journal of Selecti on and Assessment. 11, 2/3, 113 -120

Galanaki, E. 2002. The Decision to Recruit Online: A Descriptive Study,Career Development International. 7, 4, 243 –251

Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manasuia. Yogyakarta: Andi Offset

Hariandja, Marihot Tua. E dan Hardiwati, Yovita. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Handoko, T Hani. 1991. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Yogyakarta: BPFE

Ivancevich, John M. 2001. Human Resource Management. New York: Mc. Grow – Hill Companies

Kuncoro, Mudrajad. 2009. Transformasi Pertamina: dilema antara orientasi bisnis & pelayanan publik. Galangpress Group

Mathis. Robert I dan Jackson John H. 2001. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Parry, E. & Tyson, S. 2008. Human Resource Management Journa: Analysis of the Use and Success of Online Recruitment Methods in the UK, l,18, 3, 257 -174

Purnomo, Tommy Septian. 2013. Rekrutment Online (E-Recruitment) Sebagai Suatu Inovasi Dalam Perekrutan Perusahaan: Jurnal JIBEKA. 7, 3 : 54-59

Setiani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan. Volume 1 Nomor 1 Mei-Juni

Samsudin, S. 2006.  Manajemen Sumber Daya manusia, Bandung;  CV. Pustaka Setia.

Sharma, Vinky, 2010, Impact Of e-Recruitment On Human Resource SupplyChain Management: An EmpiricalInvestigation Of Service Industry In IndianContext, India, Jaypee Institute of Information Technology.

SP Hasibuan, Malayu. 2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: SP.Bumi Aksara.

Sinurat Sahala, P. 2008.  Langkah Tepat Melakukan Rekruitmen & Seleksi. Jakarta: Esensi

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu

Umar, Husein. 2001. Strategic Management in Action. Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama

Yullyanti, Elly. 2009. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, hlm.131-139

www.centralbank.ie/careers/Pages/home1.aspx